期刊论文

专业培训师队伍建设与管理

 

目前，在干部教育培训领域，专业培训师队伍建设管理仍存在制度性困难和操作性问题。一是缺乏统一的培训师标准；二是没有培训师资格认定机构；三是各级党校、行政学院、干部学院参照《公务员法》管理人员和事业编制人员。没有明确规定专业培训师属于哪种职业类型和职称系列；第四，在实际操作中，可能很难与参照《公务员法》管理人员的相关法律法规衔接。要解决这些问题，就要做出相应的制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院实际工作情况，为提高管理团队结构水平，提高开放办学的核心竞争力，营造良好的教学风格，培养和培养一支精干、高效、专业、专业的培训师队伍，建议为专业培训师设置专门的职称系列，从参与者和事业单位管理人员中选拔，设立助理培训师、培训师和高级培训师三个层次，实行评聘分离管理制度，建立以下三个机制，加强专业培训师队伍的建设和管理。

(一)专业培训师的评聘机制

 

专业培训师主要负责培训需求研究、培训项目的设计、组织、实施和评估。根据事业单位岗位分类管理办法，专业培训师应当作为特殊岗位进行管理，不受原岗位水平的影响，不占专业技术岗位的比例。在岗位设置上，坚持科学、合理、高效的职能原则，按需设置岗位，竞争岗位，按岗位聘用。在岗位聘用中，按照个人申请、资格考试、等级评定、内部宣传、专业培训师工作领导小组决定等选拔程序，实施资格认证、公开竞争和最佳聘用。在岗位管理方面，根据高校管理干部的有关规定和权限，坚持身份管理与岗位管理相结合，实施等级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员多才多艺。

 

（2）专业培训师的考核机制

 

专业培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，重点从态度、能力和绩效三个方面进行考核。态度评价主要取决于提供培训材料是否及时、教学准备是否充分、工作状态是否热情等。能力评价主要取决于科研水平、培训项目开发能力、掌握学生需求和成长规律。绩效考核主要取决于学生和教师的评价和项目的完成情况。按照综合、客观、系统的原则进行考核，坚持一项目一考核，一人一考核。培训质量考核由学院和培训师共同实施，建立淘汰制度，根据考核结果实施专业岗位退出政策。

 

（3）专业培训师的激励机制

 

专业培训师不仅要做好自己的工作，还要做好培训管理，还要接受培训效果的考核。在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员成为培训师队伍的一员。在能力水平、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加强建设，完善配套制度；加强选拔、培训和使用，实行动态管理。晋升方面，设立高级、中级、初级培训师职级，根据岗位、职称、管理绩效、学术成就、市场“价值”等因素，为培训师定职定级，鼓励有真才实学的人脱颖而出。待遇方面，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得。严格考核制度，实行三年一聘；建立奖励考核制度，根据年度和聘用期对培训师进行考核，定期对优秀专业培训师进行考核。考核不符合规定要求的，退出。