引言

 

人力资源工作在企业自身发展中发挥着不可替代的关键作用。人力资源管理可以充分发挥人力资本的优势，使岗位和员工的个人能力相互匹配，营造良好的工作氛围，使企业团队成员相互合作，提高企业的发展动力。因此，建立科学有效的薪酬激励机制，可以最大限度地激发员工的工作动机和积极性，为企业的发展做出更大的贡献。传统的企业薪酬激励制度存在一些不公平现象，会影响员工对企业的归属感。因此，选择合适的薪酬激励机制有利于帮助企业做大做强，提高核心竞争力。

 

一、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用价值和意义

 

1.1有利于企业和员工实现共同成长

 

在企业中建立薪酬激励制度，有效激发员工的工作积极性和主观主动性，在很大程度上解决多做少的心理问题。这种工作机制可以激发员工的薪酬动机，获得满足感和自信心，让员工在岗位上实现价值创新和创造，通过自己的努力获得更多的经济效益。员工的主观能动性与企业的实际绩效有关。员工充满活力自然会给企业带来更多的经济效益和经济价值。因此，建立良好的薪酬激励管理机制，可以使企业在内部形成良性循环体系，激发员工的创造力和工作潜力，使员工在岗位职责范围内实现自我价值，使员工与企业共同成长，互利共赢，从整体角度帮助企业回归社会。

 

1.2引进优秀人才

 

激励机制的制定和实施的根本目的是满足员工的内在需求，积极满足员工的内在需求，有利于企业更好地管理人力资源［3］。对于工作要求，员工主要有物质和精神两个方面。对于不同的员工，企业应采取不同的激励方法，选择更好的人力资源，对内部团队进行整改和优化。值得注意的是，人才的引进应以企业制度的要求为基础，并引导员工尽快融入企业的大家庭。

 

1.3有利于弥补传统人力资源管理的不足

 

首先，许多企业管理者和员工在认知上仍存在一定的偏差。我国薪酬绩效激励机制建设正处于起步阶段。很多企业管理者对这一制度了解不够，在实践层面表现为薪酬激励机制的不完善。很多企业把这一制度作为员工薪酬的规范和依据，从而考察员工的价值。如果简单地以此为作用，薪酬激励机制就不会发挥所有的优势和作用，导致员工之间的收入差距越来越大，无法对员工产生积极积极的促进作用。其次，我国企业薪酬激励机制的建设还没有体现出差异化的特点。从管理层到基层员工，整个企业都采用同一套薪酬管理机制，难以满足不同员工和岗位的薪酬要求。因此，企业改革人力资源薪酬管理势在必行。

 

二、人力资源管理中制定激励机制的原则

 

2.1遵循发展原则

 

大多数员工都处于职业发展时期，他们的人生观和价值观经常随着社会实践经验的增长而改变。与此同时，这些想法和概念也在一定程度上改变了员工对激励内容和方法的要求。此外，员工激励不是一成不变的，而是处于不断变化的状态。因此，激励机制的制定和实施必须贯彻发展的原则。

 

2.2遵循因人而异的差异原则

 

对于不同的员工，他们的个性差异很大，所以激励没有统一的固定模式。应根据员工的实际情况、岗位类别和实际表现，分析具体问题，制定和实施有针对性和个性化的激励措施。

 

三、激励机制在企业人力资源管理中的应用

 

3.1培养激励

 

对于优秀员工来说，薪酬并不是他们关注的焦点。他们往往根据企业目前的发展战略和规划，重点分析自己能否在企业中发挥才能，实现自我价值。在此基础上，企业领导应清楚认识到这一点，积极进入这些员工群体，了解其发展需求，广泛调查企业发展战略、职业规划和需求，结合调查结果调整优化激励机制，发挥最大作用。企业可以积极为员工创造更多的学习和发展机会，达到吸引和留住人才的目的。同时，贯彻“以人为本”的理念，注重员工培训，投入更多的教育成本，使每个员工都能积极参与提高素质的活动，为企业的发展注入强大的动力。在此过程中，企业可以安排专业人员协助员工制定更合理、更科学的职业规划，结合企业的发展需求和战略，加强员工对企业的依赖，充分反映员工自身的价值，更好地为企业的发展贡献自己的才能。

 

3.2建立健全企业绩效考核机制

 

企业要改革薪酬激励机制，首先要完善绩效考核机制。企业管理者需要了解当前企业实施的薪酬管理制度的不足，相应完善，建立合理的薪酬激励机制。薪酬激励机制的合理建设需要充分考虑员工的工作数据，评价员工的工作成果和质量，建立科学、灵活、人性化的评价标准。为了保证考核标准的合理性和科学性，充分突出薪酬激励的有效价值，企业必须关注员工的心理反馈和心理动态，即员工实施考核标准后的思想理解。在评价机制建设中，需要结合企业当前的经营状况和现阶段员工的工作情况，不同部门和岗位需要进行不同的评价标准，以确保评价的公平性和公正性[1]。人力资源经理需要收集不同部门和岗位的工作表现，掌握工作动态，最好以表格的形式统计真实数据，确保考核的科学性。例如，我们可以收集不同部门员工的工作表现。掌握员工基本数据信息后，采用科学计算方法获取绩效标准线，以标准线为参考，设置为合格标准。综上所述，考核机制的标准建设不宜过高或过低，否则员工容易产生过大的心理压力或负面怠工。

 

3.3加强对薪酬激励实施过程和结果的监督

 

在企业薪酬激励过程中，管理者应加强对执行过程和执行结果的监督，防止薪酬激励机制肤浅、浮于形式。因此，不仅要完善和落实薪酬激励机制，还要建立适当的监督机制，加强对制度的全面控制，确保制度能够科学有效地实施。为此，企业人力资源管理部门要提高机制运行的开放性和透明度，建立合作的监督体系，从多个层面探索薪酬激励机制运行中可能存在的问题，及时反馈弥补[3]。例如，企业可以利用信息和大数据手段协调薪酬会计结果，检查薪酬会计是否公平，是否有错误；通过问卷调查和日常观察，了解员工对薪酬的满意度，最终目的是使员工的薪酬与所支付的劳动相匹配、相对平衡，满足员工对薪酬的心理期望。

 

结束语

 

对于员工来说，有效的激励机制可以调动他们的工作热情，提高他们的归属感和凝聚力。因此，企业应根据自身实际情况建立和完善激励机制，从精神、文化、物质、培训、绩效等方面进行有针对性的激励，确保激励机制能够在企业内部得到推广和实施，最终确保企业的可持续健康发展。