劳动派遣是一种全新的人力资源配置方式，它的特点在于，通过建立社会人力资源共享平台，把劳动者在劳动所有权中的占有、利用、收益等权利从固定的单位所有中剥离出来，实现人力资源在社会上的有效配置。20世纪初，劳务派遣产生于美国。20世纪70年代末，我国出现了劳务派遣，主要是政府机构为保障国家安全的需要，向外国驻华机构派出了相应的服务人员。伴随着市场经济的建立和日趋成熟，劳务派遣在我国得到了很大的发展，2008年《劳动合同法》从立法层面上对其作出了明确规定。但是，由于种种原因，无论在理论上还是在立法上，我国关于劳务派遣的法律地位和作用都存在着很大争议，因此本文就抛砖引玉，希望能对劳务派遣问题的研究尽微薄之力。

单位派遣劳工的法律地位。

雇佣派遣是在法律上设立的劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，并根据其与接受派遣的用人单位订立的派遣协议，把该雇员送到用人单位提供服务的劳动用工形式。其运行基础在于劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权可以分离。劳务派遣的运行涉及到三个主体三种关系，三个主体分别是劳务派遣单位、劳务派遣单位和劳动者；三个关系分别是劳务派遣单位和劳动者之间的劳动合同关系，用人单位和用人单位之间存在着劳动合同关系，用人单位与用人单位之间存在着劳动合同关系。具体地说，劳务派遣的运作情况如下：

在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同时，劳动者将其占有的劳动、使用和收益三项权利转移给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，派遣单位与劳动者之间的关系按照劳动法和劳动合同法进行调整。

劳动派遣单位在取得占有、使用、收益劳动权后，为了自身利益，与接受劳务派遣的用人单位签订劳务派遣协议(这种协议属于劳务合同性质)，劳动派遣单位将其从雇员处获得的使用权和收益转让给雇佣单位，劳动派遣单位保留占有其劳动力的权利，劳动派遣单位与用人单位之间的关系，依据《民法典》、《合同法》进行调整；

在雇佣关系中，用人单位取得劳动者对劳动力的使用和收益的权利后，劳动者与用人单位形成劳动关系，也就是说，劳动者以自己的劳动力为用人单位工作。既然是由劳务派遣单位所拥有的使用权，所以劳动者一定要按照用工单位的要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理与考核。

由上述劳务派遣单位的运作情况可以看出其法律地位的复杂性。我国《劳动合同法》第58条将派遣单位的地位定位为“雇佣派遣单位是本法所称用人单位”，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，这一定位是完全正确的。但劳务派遣的这种行为不仅涉及到派遣单位和劳动者这两种主体，而且也包括用人单位，所以《劳动合同法》第58条就显得比较笼统，并不能完全反映其在整个劳务派遣中的地位。劳务派遣单位是从事劳务输出的用人单位。

第一，劳务派遣单位为企业法人。我国《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当按照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。所以，劳务派遣单位或者是有限责任公司或者股份有限公司，个体经济组织和民办非企业单位都不能成为劳务派遣单位。

第二，劳务派遣单位为用人单位。作为企业法人，劳务派遣单位具有用人权利能力和用人行为能力，它在和劳动者签定合同后从表面上看只是为了招用劳动者而不使用劳动者(具体使用劳动者的是用人单位)，但是，实际上对劳动力的占有、使用、收益等权利都是转移到了劳务派遣单位，用人单位和用人单位之间不存在直接的法律关系，用人单位对劳动者的使用完全是根据其与派遣单位签订的劳务派遣协议，至于聘用、聘用、人事管理人员，薪酬、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等均由劳务派遣单位负责。从这一意义上讲，劳务派遣单位理所当然是雇主。

第三，劳务派遣单位的业务是劳务输出。在劳工签订劳动合同后，由于自己并不从事生产，所以雇用的劳动者必须通过劳务输出的形式，把雇佣劳动者派往需要用工的劳务用工单位，通过劳务合作的方式实现盈利，而这正是劳务派遣单位的生存之道。