劳动基准法的双重属性和权利主体

劳动基准法兼具公私性质

广义劳动基准有两种:一种是劳动条件(如工资、工时、劳动安全卫生等)的标准。)，另一种是劳动关系运行规则的标准，即强制性劳动关系运行规则。[1]狭义劳动基准仅指劳动条件基准，即国家劳动基准法规定的用人单位应当向劳动者提供的最低劳动条件。本文取其狭义。劳动基准作为法定的最低劳动条件标准，不允许用人单位降低，用人单位向劳动者提供的劳动条件可以等于或者高于或者低于本标准的要求。这种最低劳动条件标准不得由劳动合同或者集体合同、内部劳动规则或者国家法律强制规定，用人单位必须遵守。

劳动基准法作为国家抑制社会弊端的预防性立法，体现了公权对劳动条件的干预和干预。由于劳动基准具有强制性和法定性的显著特征，体现了国家公权的直接干预，用人单位违反劳动基准的行为主要由劳动行政部门进行行政处罚，一些学者认为劳动基准法属于行政法。[2]将劳动基准法属于行政法范畴的观点是否合适，值得商榷。笔者认为，与劳动法的其他部分一样，劳动基准法既有公法属性，又有私法属性，体现了公私法融合的第三法域的特点。[3]原因如下：

劳动基准是国家对私法劳动合同的强制干预，而不是直接取代

不难知道，劳动基准作为最低劳动条件的标准，基于私法劳动合同关系，是国家对私法劳动合同关系运作的一定干预，而不是直接取代私法劳动合同。由于劳动关系的建立和维持，原本可以根据双方的协议进行，即按照私法自治的原则进行。双方能够就劳动条件达成公平合理的合同条款的，无需第三方介入。然而，由于社会化生产下生产数据占有等诸多因素的影响，劳动关系的主体地位存在较大差异。片面追求意义自治很容易导致强者挤压弱者，使约定的劳动条件过于有利于强者，导致弱者陷入生存斗争的底线。因此，国家根据维护弱势群体生存权和维护社会安全的需要，在一定程度上干预劳动关系，强制从强势群体中走出来“剥夺”部分利益给弱者，从而改善弱者的劳动和生存条件。然而，这种干预并不是对劳动关系的全面干预，也不是对劳动和资本意义自治的替代，只适用于防止私法自治过程中重大利益不平衡引起的社会矛盾。可见，劳动基准的原意是在劳动者体面劳动、尊严生存的基础上，维持劳动合同关系。

因此，为规范劳资意义自治而设立的劳动基准与为规范行政主体而设立的行政法有很大不同。众所周知，行政法以规范行政主体依法行政为核心内容，行政主体的任何行政行为或行政决定都必须有行政法的依据，不得违反行政法的职权行使，否则会侵犯行政相对人的合法权益，行政相对人可以在行政法中寻求权利救济。劳动基准法规定的工资、工时、休息休假、安全卫生等劳动条件大多指向劳动者，即劳动者享有权利，用人单位承担相应义务。当然，《劳动基准法》也规定了劳动行政部门承担的行政职责和职权，但不能归类为行政法，因为《劳动基准法》中有一点行政法。消费者权益保护法、产品质量法、环境法、劳动合同法等法律也体现了类似的法律属性。如何调整消费者与制造商、环境侵权人与环境受害者、劳动合同双方之间的社会关系属于私法自治的范畴，但也基于社会公共利益的考虑，国家公共权力也强行干预这些社会关系。显然，我们不能将这些公私法融合的法律归为行政法。

而且，劳动基准规定的法定权利义务也是私法劳动合同“保底”内容。国家制定强制性劳动基准，划定劳资双方约定的底线，限制双方约定的内容，并不排除用人单位的意思自治。换句话说，劳资双方关于劳动条件的协议并非全部无效，而是低于劳动基准的协议无效。国家不禁止甚至支持劳动者通过协商获得更有利的劳动条件。因此，在下列情况下，劳动基准可以自动转化为私法劳动合同的内容:一是私法劳动合同约定的标准低于劳动基准的，该协议无效，劳动基准自动成为劳动合同内容的一部分；二是私法劳动合同没有明确约定的事项，自动受到劳动基准的规范和约束。可见，劳动基准的公法效力兼具私法效力，公法劳动者保护规定可以直接转化为雇主的私法劳动合同义务。