近年来，随着我国社会经济的不断发展，市场竞争更加激烈。随着我国供给侧结构性改革和国有企业改革步伐的加快，国有企业要想在新形势下取得进一步发展，不仅要努力提高生产业务水平，还要对人力资源管理给予足够的重视。一方面要牢牢把关选人用人；另一方面，要在管理培训方面建立科学的管理体系，确保国有企业的可持续发展。

 

一、国有企业人力资源培训管理现状及问题

 

长期以来，国有企业思维相对固化，受到传统文化的束缚和束缚。传统的人力资源管理难以满足企业改革创新的需要，也难以满足国务院和国有资产监督管理委员会对新时期国有企业发展的要求。一般来说，我国国有企业在当前人力资源管理过程中仍存在一些问题，要求国有企业追根溯源，认清现状。

 

1.1人员结构不合理

 

一般来说，我国国有企业都是大型企业，其中以劳动力为主的企业很多。这些劳动密集型国有企业的人力资本素质有待提高。同时，一些国有企业仍有大量剩余劳动力，而高素质、高学历、技术型人才稀缺，人员结构不合理。

 

1.2注意力不够

 

企业最大的目标是追求效益成就。国有企业规模庞大，更多的项目与国民生计有关，需要大量资金来维持企业的经营。然而，人力资源培训管理意识不足，人力资源思维存在偏差。人力资源培训管理需要大量资金支持，短时间内难以见效，收入远不如项目快，导致国有企业在效益驱动下服从实际回报。企业对收入缓慢的人力资源培训管理表现出负面态度，甚至故意忽视。

 

在客观条件下，建筑企业、电力企业等劳动密集型国有企业不得及时进行。每个项目都有一个固定的工期，人员培训必然会减少现场人员，导致项目无法提前完成，甚至延误工期。在主观条件下，一些国有企业领导为了追求成果，将项目与个人晋升密切相关，更注重项目和任务的完成，而不是放下企业人员培训的重点。

 

1.3人力资源培训管理体系不完善

 

随着社会环境的变化，市场竞争已经转变为人力资源的竞争。许多国有企业在意识上发生了变化，但在行动上却松懈，在培训上不仅仅是现实。首先，虽然一些国有企业积极开展人力资源培训，但缺乏系统的规划和具体的支持计划。调查显示，许多国有建筑、电力等工程企业安排施工人员培训，但更多的是出于形式考虑，培训演变为“视频欣赏”，没有将企业的实际发展紧密联系起来，态度更加形式化、应对化、被动化。第二，培训人员没有针对性。需要提高能力的员工不能接受培训，有足够能力的员工接连接受培训。此外，还有小规模、小规模的培训，没有扩大培训范围。第三，培训没有建立评价和反馈机制。国有企业对员工进行相关培训后没有系统考虑，没有对培训人员进行事后评估，没有系统地分析和总结培训过程和结果。

 

1.4培训人员能力参差不齐

 

但国有企业培训管理部门工作人员对培训的理论知识较高，对具体实际工作不了解，人力资源管理的理论素养与企业的工作能力没有结合。以建筑行业国有企业为例，培训人员进入人力资源部门没有深入学习建设项目的具体知识，施工人员培训难以进行有针对性的培训，大量施工人员到专业机构进行长期培训显然不现实，这要求培训人员也必须加强综合能力。

 

二、国有企业人力资源培训管理对策

 

2.1系统、灵活的培训

 

根据国有企业的工作要求，进行系统研究，确定培训线，结合企业实际情况进行分层培训，实现差异化、分层培训。同时，在大方向的前提下，把握培训主题，对不同类别的员工进行分类培训，达到培训的最终目的。

 

一是领导带头，发挥引导作用。企业领导要深刻学习国务院、国有资产监督管理委员会关于国有企业改革和人才建设的重要指导精神，努力营造良好的人力资源培训管理氛围。在培训过程中，要发挥教师和学生的作用，即分管部门的专业人员和培训学生，积极引导参与者发挥领导作用。

 

二是下沉基层，深入研究。中层和基层干部是企业领导干部的主力军。企业基层干部要深入基层，到一线了解现场情况。在项目推进过程中，观察现场工作人员的工作能力，发现问题和不足，在条件允许的情况下进行现场指导和培训

 

，并积极向上级领导反馈，为培训计划的制定提供重要参考，为最终的分层培训提供有力途径。

 

第三，动员呼吁，提供选择。国有企业应积极呼吁员工进行培训，提供丰富的培训内容，同时提供有针对性的培训，有利于提高员工的综合素质。同时，培训人员要求员工进行培训自我评价，评价自己的工作能力，综合分析评价结果。

 

2.2转变观念，建立健全培训机制

 

国有企业要从思想上高度重视，转变过度追求经济效益的倾向，从长远来看看人力资源培训。我们不仅要看到培训投入了大量资金，还要看到培训对企业可持续发展的内在动力。

 

建立健全培训机制，制定一系列评价标准。对人力资源培训进行事后评价，全面分析培训的积极作用，为后续培训提供重要参考。同时，培训结构与企业员工的绩效挂钩，与员工的个人经济利益密切相关，以培训的综合结果作为员工个人晋升和加薪的重要依据。通过考核打破国有企业员工的固有属性，充分调动员工参与培训的积极性，促进培训的进行。充分利用反馈手段，开展培训总体情况，完善培训机制，把人力资源培训作为企业发展的有力武器。

 

2.3提高培训人员的综合能力

 

作为一名教师，你必须知道原因。培训人员不仅局限于人力资源培训相关知识，而且积极学习业务知识，总体要求是匹配原则，培训提高相关企业工作知识，在培训过程中发现员工问题，有针对性的培训，达到培训的真正目的。其次，创新人力资源培训模式，改变传统视频培训的机械模式，通过培训方法的创新，消除员工的抵抗力，激发员工的培训热情，促进培训的科学发展。

 

三、总结

 

在新时代，市场竞争不仅是业务实力，而且已经上升到人才竞争。如何充分利用人才的强大武器，探索企业的核心资源，是企业需要考虑的问题。一般来说，人才不是最初的，而是通过人力资源的培训和发展来塑造的。国有企业作为中国经济支柱，应更加注重人力资源的开发和创造，采用科学合理的培训方法，提供企业员工的理论知识和实际工作技能，以丰富的人力资源作为企业的核心竞争力，在日益激烈的市场竞争中占有有利地位。