《劳动基准法》中权利双重救济程序的冲突

（一）劳动监督程序与劳动争议处理程序的区别

劳动监察程序与劳动争议处理程序的区别主要表现在：（1）本质特征不同。劳动争议的处理由劳动合同争议的私法性决定，劳动监督由行政执法的公法性决定。由于劳动基准具有公私法的特点，私法的特点部分由劳动争议处理程序救济，公法的特点部分由劳动监督程序救济。(2)适用法律规范不同。劳动争议的处理既适用于强制性法律规范，也适用于任意性法律规范，而劳动监督只能适用于强制性法律规范。(3)不同的处理机构。劳动争议处理机构主要包括社会调解机构、劳动争议仲裁委员会和人民法院，劳动监督主要由国家劳动行政部门执行。(4)不同的启动程序。劳动争议的处理应当按照当事人的要求进行，不予理会；劳动监督一般应当主动实施，劳动者的要求开始。(5)法律责任不同。处理劳动争议的当事人的法律责任一般为民事责任，而劳动监督对用人单位的法律责任一般为行政责任。因此，劳动者通过处理劳动争议获得民事救济，通过劳动监督获得行政救济。

(二)处理劳动监督与劳动争议的程序冲突

面对这两种救济程序，在本质特征、功能范围、具体程序、法律适用等方面都有不同的救济程序，工人在选择适用程序时不可避免地会产生一些冲突。总而言之，有三种冲突：

1.程序选择上的冲突。当用人单位违反劳动基准时，由于法律赋予了劳动者双重救济方式，劳动者可以轻松选择对自己有利的救济程序。然而，在很多情况下，这两种救济程序是一种选择模式，即劳动者在适用其中一种程序获得救济后，不得选择另一种程序来拯救自己的权利。例如，《劳动保障监督条例》第二十一条第二款规定：“……劳动保障行政部门应当按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者提起诉讼的事项，通知投诉人按照劳动争议处理或者诉讼程序办理。”各地劳动保障监督办案程序规则也有类似规定。由于这两种救济程序对劳动者权益的保护程度不同，一旦劳动者选择错误，其权益就不能得到充分保护。例如，用人单位违反劳动基准需要承担赔偿责任，根据《劳动安全监督条例》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，在劳动监督程序中，大多数用人单位只处以罚款，罚款属于国家，不能赔偿劳动者赔偿损害；在劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁委员会或者人民法院无权对用人单位处以罚款，但可以裁定用人单位赔偿劳动者的损失。例如，在某些情况下，劳动行政部门可以责令用人单位向劳动者支付赔偿金，劳动争议仲裁委员会或者人民法院也可以裁定用人单位向劳动者支付赔偿金。由于劳动监察机构责令用人单位向劳动者支付赔偿金是一项行政措施，劳动监察机构可能被用人单位提起行政诉讼，劳动监察机构一旦败诉，也可能需要赔偿用人单位的损失。因此，劳动监察机构在作出决定时必须有顾虑。在处理劳动争议时，劳动争议仲裁委员会或者人民法院没有这种担忧，不承担任何责任，更有可能裁定雇主支付赔偿金。因此，在这种情况下，劳动监督程序对劳动者的保障程度较低，而劳动争议处理程序对劳动者的保障程度较高。

2.职能处理冲突。劳动基准中的私法特征部分由劳动争议处理程序救济，公法特征部分由劳动监督程序救济，必然导致劳动争议处理程序不涉及行政处罚，劳动监督程序不能考虑民事责任。因此，如果用人单位违反劳动基准，无论劳动者选择哪种救济程序，都可能因职能分裂而导致救济不完整。例如，用人单位违反劳动基准的事实一经核实，往往涉及行政处罚。此时，劳动者申请劳动仲裁的，劳动争议仲裁机构不是行政机关，没有行政处罚权，只能裁定用人单位的民事责任。因此，劳动者在劳动争议仲裁后也需要要求劳动监督机构处理，这无疑急剧增加了当事人的救济成本。

3.实体权利处分冲突。劳动监督程序的适用范围仅限于当事人不得处分的实物权利义务纠纷，劳动纠纷处理程序的适用范围仅限于当事人可以依法处分的实物权利义务纠纷。[18]也就是说，在处理劳动争议时，劳动者可以随意处分其实体权利；在劳动监督中，劳动者对实体权利的处罚受到法律的限制或禁止。用人单位违反劳动基准基准，劳动者在不同的救济程序中对体权利的处罚有不同的要求，造成法律适用和法律后果的差异。由于劳动监督只适用于强制性法律规范，而劳动争议处理既适用于强制性法律规范，也适用于任意性法律规范，劳动监督受理后只处理涉及强制性法律规范的问题，其余无疑增加了劳动者的救济成本。在处理劳动争议时，违反最低工资和最高工时规定的争议属于违反强制性法律法规。这些事项必须依法处理，双方没有调解的余地。因此，仲裁或诉讼程序中的调解与行政程序中的调解没有太大意义。