劳动监察程序与劳动争议处理程序重叠

一般来说，劳动监督受理范围内的法律规范应包括劳动者实体权利的强制性法律规范和劳动关系经营规则的强制性法律规范，劳动仲裁受理范围应包括基于劳动合同、集体合同、内部劳动规则和劳动法律、法规和政策的劳动权利义务，[13]因此，受理范围的重叠是不可避免的。事实上，在我国立法中，劳动监督和劳动争议处理在案件范围内也存在如此重叠，特别是在工作时间、工资、经济补偿、违约赔偿、工伤赔偿等方面。这些事项不仅构成了劳动者权利的主要内容，也是劳动监督和劳动争议处理的主要受理事项。因此，当用人单位违反劳动基准侵犯劳动者权益时，劳动者的实体权利有两个主要的救济程序，即劳动监督程序和劳动争议处理程序，劳动者可以通过这两个程序拯救劳动基准法的权利。例如，用人单位拖欠工资的，当事人可以向劳动争议仲裁机构或者劳动监察机构申请仲裁。由此可见，劳动监督程序与劳动争议处理程序的重叠是现行制度设计的必然结果。

中国学术界对劳动监督程序与劳动争议处理程序重叠的事实没有异议，但学者对重叠的理解不同。有的主张完全重叠，有的主张部分重叠，有的主张完全分开。[14]《劳动保障监督条例》实施后，很少有学者主张完全重叠。然而，这两种观点之间存在着很大的争议。有学者认为，这两个程序的重叠在理论上没有意识到合同纠纷与侵权纠纷性质的差异，也没有明确劳动基准公法规范实施方式与劳动合同私法规范目的的差异，导致私人纠纷与公共干预混乱，导致劳动者寻求劳动监督保护劳动合同纠纷，寻求劳动争议仲裁救济侵权投诉尴尬现象，也导致劳动监督机构和劳动争议仲裁机构要么争夺管辖权，要么推卸责任。[15]另一位学者认为，劳动监督与劳动争议仲裁的重叠会导致劳动争议仲裁“两边都管，两边都不管”在这种情况下，由于劳动监督制度主要反映了劳动法的公法特征，劳动争议仲裁制度集中了劳动法的私法特征，双管辖权不能发挥双重保护作用。可见，公法部分应当移交劳动监察机构，私法部分应当移交劳动争议仲裁机构。

上述观点具有一定的合理性。笔者认为，虽然部分重叠主张存在不妥之处，但由于劳资纠纷中私法性和公法性事项往往夹杂在一起，如果在区别处理前必须完全分开，纠纷无法迅速澄清或当事人，参与者根本无法澄清，必然会给劳资纠纷的处理带来更大的麻烦。退一步说，即使劳动监督和劳动争议处理能够明确界定，单独处理也会增加当事人寻求救济的负担。这种负担的增加不仅是程序上的繁琐，也是成本上的增加。此外，给予工人更多的救济手段，给予工人选择救济手段的权利，使工人的权益得到更全面的保护，符合中国劳动立法的基本精神。事实上，一些国家也有类似的做法。例如，在日本，劳动监督和劳动争议的处理并不是完全分开的。对于劳动争议，日本劳动行政部门既不将其推向诉讼程序，也不仅将劳动争议中的劳动违法行为视为行政或刑事案件，而且注重有效解决劳动争议，赋予劳动者选择各种救济方式的权利。日本《劳动基准法》规定，劳动基准监察署的工作职责包括处理劳动关系引起的各种帮助或投诉。同时，劳动者有权就有关劳动争议提起诉讼。[17]因此，笔者认为，现阶段立法需要解决的关键问题不是将两个程序完全分开，而是协调一些重叠可能引起的程序冲突。