上市公司并购人员离职的诱因分析

兼并收购公司的离职率突变，主要是由于并购引起的相对不稳定的外部环境，事态不明所致。企业并购发生后，并购活动产生了很大的不确定性，企业并购活动产生了很大的不确定因素，而突然出现了一些不确定因素。在这场动荡不安的浪潮中，员工们并不确定公司的未来将如何，最重要的是不知道自己的未来会如何，感到前途无量，害怕突然裁员，大多数员工都会考虑自己的去留问题。

正如康柏在并购消息传出之初，员工毅然选择了离职，在并购前后，共有30,000名员工，接近惠普，康柏员工总数的20%。收购开始之时，有一大批高管离职，克拉克直言不讳地说，他不能满足惠普的职位分配。此外，作为康柏公司首席执行官的卡佩拉斯也将离开，这进一步表明了投资者对新惠普前景的担忧，俞新昌离职后发邮件表示：“众所周知，新惠普的组织架构并没有大的中国区，但我仍然希望继续在中国发展事业，由于上述原因，我作出了这个决定。"俞新昌早于1992-1996年间担任加拿大北方电信公司的高级副总裁。“大中国区”主席兼执行主席期间，曾任惠普中国区总裁，随后前往康柏，开拓中国市场，1997-2002年，在美国康柏计算机公司担任全球副总裁和大中国区总裁，想象谁能重回十年前的旧职位，这是一定要辞职的。由于在惠普担任高级职位的康柏高管相继离职，不少原来的康柏系员工也选择离开，沃尔玛收购德国spar，合并后的新公司首席执行官则是空降到美国，和原始spar员工的文化观念冲突，招致员工不满，妨碍双方沟通，影响并购成功率，最后合并失败。

企业并购中存在大量的失败案例，不同的并购人员离职可以概括为以下几种主要情况：

1.员工主观心理原因。在并购过程中，由于预期变化所带来的不确定性和压力，使员工对未来的不确定产生很大的心理恐慌，为尽早摆脱这种不确定，从自身利益出发，寻求一种新的稳定，这时，一旦发现良机，就要选择离开。

2.未知的商业前景。企业并购后半年内，往往出现明显的停滞，市场占有率下降，内部管理混乱，员工士气低落等现象，这段时间的混乱会影响员工对未来的期望，一旦感觉到公司的前景会限制他们的发展，这些拥有更好选择的核心人才可能会离开。

3.地位下降。Hambrick和Cannella两个人将“相对地位”理论应用于高管团队流动的研究，Krug对高级职员离职的研究，对被并购企业高管进行调查时，发现自己在并购过程中所处的位置和所处的位置，若被采购方企业高层管理人员感觉相对地位下降，就会导致高管团队的流失。此外，当并购发生时，有些高管发现并购后自己就被排除在核心权力之外，随着并购后组织机构的调整，各部门合并、裁减，中层干部被压缩，原有公司高管决策权被削弱，依赖于工作的利益基础和关系基础被打破，因此选择了离岗。那是导致大多数高管离职的主要原因。

4.企业有裁员的打算，许多大型企业在发生并购时，首先想到的是如何削减成本，这其中包括了员工削减成本，那就是裁员，裁员带来的普遍的不安全感也是雇员离开的主要原因，当雇员们听到这个消息，不管真假，这将导致一种人人自危的后果，使员工在不安全感的驱使下原有企业流失。

5.文化冲突，企业文化是一种共同的价值观念，是人们在长期合作中沉淀下来的信念和行为准则，这无疑将产生文化冲突问题，雇员将发现，整个企业的价值都被强制改变，特别是对于诸如高管和高级技术这样的核心人员，他们的做事习惯、习惯被打破，公司的作风及其判断，做事情有很大的不同，特别是相矛盾时，感觉工作从最初的得心应手到目前的困难，然后再感到挫败、抵制、直至最后无助离去。

6.行为一致，即心理上将看到别人做什么自己也做的现象称为“持续行动的欲望”。一家企业被并购后，员工之间的竞争减弱，团队意识减弱，扰乱正常的工作秩序，在一些拥有核心技术和管理技能的员工中，往往会先离开公司，而且他们的行为可能导致大量员工辞职离开公司，由于其辞职行为对其他核心员工而言，从众心理和犹豫中可以起到催化作用。