导言：随着经济的发展，企业管理者的素质也在逐步提高，越来越多的人意识到人事管理在企业管理中的重要性。人事管理已经从概念、模式和内容转变。

那现代企业的劳动人事管理有什么变化呢？

1.1以事为主向以人为本的现代企业劳动人事管理转变。

人们一直对人和事物有一百种看法。无论是企业管理者还是从事人事管理的研究人员，他们对人的看法都决定了他们对人管理的态度或思想理解。作为最复杂的动物，人在每个人身上都有差异。如果我们坚持把他们固定为一个没有差异的团队来管理，我们无疑会忽视大多数变异人，无法探索他们的潜在能力。

随着人类思想的进步，管理者的视野越来越开阔，人力资源管理者越来越意识到人不是一个物体，不能简单地用物体的态度来管理它们。他们有思想和主观主动性。他们应该在管理中尽可能地探索自己的潜力，使自己的潜力成为企业发展的动力。因此，越来越多的企业和人事部逐渐转变为人力资源部。虽然有几个词的区别，但从名字的变化也可以看出，管理者对人事管理的意识形态转变。

2.从被动管理到主动管理，现代企业劳动人事管理转变。

在传统的企业人事管理中，人事部门不能被视为管理部门。充其量，它们是管理部门或公司管理层的下属单位。更直截了当地说，它们是工具部门，专门用于服务其他部门，被动地接受上级或上级部门的安排，并按照上级的指示默默无闻地处理事情，但现代企业劳动人事管理部门（大多被命名为现代人力资源部）并非如此。虽然它仍然无法避免工具部门的角色，但由于人力资源管理管理体系的逐渐形成，它的专业性和主动性增加了。作为一个管理部门，它的职能越来越强。从被动到主动性，它不再局限于命令，而是积极参与企业的整体管理活动。

1.3从单一管理向综合参与转变的现代企业劳动人事管理。

在健全的人力资源管理体系的指导下，企业的劳动人事管理部门将更加清楚地认识到该部门在企业管理中能够发挥什么作用，并逐步形成自己在企业管理活动中的定位。作为企业中不可或缺的资源，人们既是企业的管理者，也是企业的管理者。人力资源是整个企业管理的链条，而企业劳动人事管理部门通过协调、控制和开发自己的组织人力资源，充分参与企业管理的各个方面。

从以下几个方面来改善企业人事管理。

企业必须遵守管理发展的规律，做出一些改变，进行创新，才能在日益激烈的竞争环境中取得长足的进步，企业人事管理也是如此。

2.1有效的岗位职能设计。

每一个岗位职能不一样，必须的工作人员质量也不同。如何确定每个部门需要什么职位，每个职位需要多少员工，以及所需的员工应该具备什么条件？如果你想对这些信息有足够的了解，你应该首先确认部门的职能和职责范围。确认过程是与各部门沟通的过程，包括上级管理部门和同级职能协调部门。这是工作分析。工作分析是一个过程，工作分析的结果应该形成书面的工作手册。

人事部再次根据职位说明书选拔合适的员工填补岗位空缺，员工选拔可从企业内部调动，也可从外部招聘。

职位手册不仅是员工选拔的基础，也是员工培训、分配、薪酬设计和绩效评估的基础。可以说，它是许多人员工作的基础。如果这一步做得不好，将对以后的工作产生很大影响。

在实际工作中，许多人员不重视这项工作。他们经常复制、稍作修改，甚至不进行修改。他们复制了其他单位或部门的工作手册。然而，每个单位或部门的情况并不完全相同，他们的职责和权力肯定会有所不同，这很容易导致员工的实际责任和权力与工作手册不一致，不能指导员工的工作。

在工作分析中，最重要的环节是调查，然后形成书面文件。人事管理员不注意这一点。最大的原因是他们不知道如何开始工作调查，也不知道如何谈论工作调查的面试。这确实是一项具有挑战性的工作。我们需要注意谈话的方式和方法。毕竟，在面试过程中，我们面对的不仅是不同部门的同事，还有管理层的领导。不平等的地位往往导致面试无法达到实质性的效果，也无法获得有效的工作分析数据。

在做这项工作时，人力资源管理员可以提前列出面试所涉及的主题，并模拟问题，以免在面试过程中陷入困境。当然，还有一个更方便的方法，那就是委托给第三方专业的管理咨询公司，这样在面对管理层时更容易进行工作调查。

2.2有效招聘。

在企业筛选候选人的同时，求职者也会对企业进行选择。这就是所谓的双向选择。招聘合适的员工并不容易，就像员工找到合适的工作一样。

许多企业长期处于招聘状态。他们是招聘网站上的长期客户。事实上，一些企业确实人才短缺，急需招聘。然而，一些企业人手不是很短。至少他们可以在短时间内完成当前的工作，而不需要新人。

如果一个企业有大量的人员流动，长期招聘是无可争议的。毕竟，现在招聘人员真的很难。这并不是说一旦招聘启蒙发布，就可以招聘新人。每天都有人发送简历。只有员工离开，他们才能立即从简历库中挑选出合适的人员进行补充。然而，对于人力资源不足的企业来说，没有必要整天在招聘网站上提供招聘需求。一些人事经理可能会给他们一个理解，以激励在职人员，只要他们工作不好，有人可以随时取代他们。但事情有两面性，这也会让外人觉得企业很难招聘或留住员工。

2.3劳动关系的合法管理。

劳动关系管理涉及到建立劳动合同、处理社会保险、解决劳动争议等，这些工作不仅涉及专业知识，而且具有一定的相关法律知识，因此负责劳动关系管理的人员管理人员应掌握相应的法律知识，在处理劳动关系事务时，应在法律范围内，以便处理相关事务，否则会给企业带来法律风险。

当然，人事管理员也可以通过法律手段维护企业的利益，当一些员工违反劳动法规时。

2.4培训实事求是。

企业内部培训是一项简单而复杂的工作。这很简单，因为如果你不追求培训的效果，培训工作就是一种形式；这是复杂的，因为我们不仅要做好培训工作的分析，还要制定培训计划，实施培训，评估培训效果。在整个过程中，我们不仅要花时间，还要花很多精力。这是一项费时费力的工作。

培训计划分为年度培训计划和临时培训计划、新员工培训和在职员工培训、离职培训和业余培训。对于不同的培训，我们应该制定不同的培训计划，准备不同的培训内容，培训计划，组织现场培训或在线培训。培训结束后，我们还应评估培训的效果，将培训情况记录在每个员工的培训文件中，作为其工作评估和未来晋升的基础。

培训需要设立培训专员岗位，对于人数多、岗位多的企业，专门负责员工的培训工作。

2.5薪酬制度合理。

工资水平太低，容易造成人员流失，工资水平太高，还会增加劳动力成本，因此建立薪酬体系一直是人事管理者比较头疼的问题。

薪酬体系的建立不是由管理层在办公室里想象出来的，而是需要结合人力资源市场的市场情况进行设计。它不仅应该参考当地社会的整体薪酬水平，还应该参考同一行业和类似职位的薪酬水平，并结合公司内部的工作量进行合理分配。

3.结语

在不同的时代，有不同的管理策略，不同的人事管理方法。在网络日益发达的今天，人事管理也应顺应时代潮流，将网络与日常管理相结合，使人事管理越来越便捷，发挥人力资源优势，推动企业发展。