中国劳动争议调解仲裁法存在的不足和完善建议。

（1）建立劳动争议分类处理制度。

许多国家对劳动争议进行了分类，不同类型的劳动争议适用于不同的处理制度，一般来说，个人权利纠纷一般采用更灵活的处理方式，形成了两种解决方案：一种是以仲裁为中心的处理方式，如英国ACAS仲裁和澳大利亚仲裁机构仲裁；第二种是以审判为中心的处理方式，如德国特殊劳动法院和日本、韩国普通法院。

中国立法者尚未清楚地认识到劳动争议分类处理的意义。《劳动争议调解仲裁法》仍未对劳动争议分类处理作出规定。因此，应尽快规范劳动争议的受理范围和分类，并根据不同类型的争议案件建立相应的处理程序。一是权利争议和利益争议的划分，准确把握争议的性质，有助于定义不同的处理程序和处理机构，及时准确地处理劳动争议案件；二是个人争议和集体争议的划分。虽然这种分类是直观的，但它不能反映这两种争议的性质差异。根据合同类型，即与劳动合同相关的个人争议和与集体合同相关的集体争议，得到了世界许多国家的认可。

（2）劳动争议调解组织。

《劳动争议调解仲裁法》在设计劳动争议调解组织方面存在两个缺陷：

1.企业内部调解组织中的第三方缺席。本法规定，企业劳动争议调解委员会由员工代表和企业代表组成，员工代表由工会成员或全体员工推荐，劳动争议调解委员会主任由工会成员或双方推荐。因此，在劳动争议调解中，工会作为员工利益的发言人，应当从员工的角度维护员工的合法权益，这将直接导致企业劳动争议调解委员会日常调解第三方缺失，最终形成调解的尴尬局面。

2.社会基层调解机构的存在缺乏相应的法律保障。我国《劳动争议调解仲裁法》扩大了劳动争议调解机构的范围，即争议发生后，当事人除向企业劳动争议调解委员会申请调解外，还可以向依法设立基层人民调解机构和乡镇、街道设立劳动争议调解机构申请调解，但对这两类组织的法律地位、机构设置和组织组成没有明确规定，不利于劳动争议调解工作的发展。针对这两个问题，笔者建议地方政府设立专门的劳动争议调解机构，聘请专业的劳动争议调解人，并准备调解人名单。劳动争议发生后，当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解。委员会由员工代表、企业代表和政府调解机构的调解人组成。

（3）劳动争议处理中的仲裁前置制度。

长期以来，我国劳动争议处理制度实行仲裁预先程序，即仲裁不需要双方达成协议，一方可以申请启动仲裁，同时规定先裁后审，法院不接受仲裁。这种做法不利于保护当事人的诉讼权利，排除了当事人选择仲裁的权利。由于一调、一裁、二审制度的实施，劳动争议的处理周期过长，权利保护成本过高，不利于及时有效地处理劳动争议。我国劳动争议调解仲裁法仍采用以往的一调、一裁、两审处理模式，即劳动仲裁作为劳动者权利保护的必要前提程序，劳动者权利保护必须首先提交仲裁，只有仲裁结果不满意，才能向法院起诉，未经劳动仲裁直接向法院起诉，法院不予受理。这些规定无疑限制了劳动者权利保护的方式，增加了劳动者权利保护的另一个负担，应该说是改革的争议处理制度。笔者认为，在当前情况下，应在劳动争议分类的基础上，采用不同的处理制度：（1）对严重影响公共利益的劳动争议实行强制仲裁，即采用仲裁前模式；其他劳动争议由当事人选择，或裁决或审判，各自终局。（2）集体争议实行强制仲裁，个人争议由当事人选择，或裁决或审判，各自终局。

综上所述，《劳动争议调解仲裁法》的出台，标志着我国劳动争议处理立法的又一步，法律的创新规定将促进我国劳动争议的快速有效解决，其缺陷可能阻碍我国劳动争议处理制度的发展，因此，必须在实践中不断修改和完善法律，更好地适应我国劳动争议领域的发展现状。