前言

 

随着“十四五”的发展步伐，中国电力体系的不断变化和创新，水电企业之间的竞争日益激烈。企业要想在竞争中不被淘汰，就必须加强高素质技能人才的培养。纵观全局，我国现代企业管理的关键在于人才培养，实现企业人力资源的优化配置。基于当前社会发展的新形势，不断创新优化现代企业人力资源开发培训模式，可以促进水电企业的可持续稳定发展。

 

1、水电企业人才资源管理存在问题

 

（1）人才培训机制落后，缺乏创新理念

 

目前，我国水电企业普遍不重视人才，缺乏相对完善的人才培养机制。特别是生产经营能力差、经济实力弱的企业严重缺乏人才培养投入，不利于企业专业技能和综合素质的提高，阻碍了企业的创新发展。

 

(二)领导重视程度不够

 

目前，在我国企业管理中，企业发展和人才培养的重要因素是领导的重要性。但现实中，领导重点关注企业安全生产、经济运行、公共关系和营销，忽视了高新技术人才的培养，缺乏相应的人才发展规划[1]。一些水利企业的人力资源管理仍然采用传统的人事管理模式。企业中存在说得多、做得少的现象，对高素质人才的培养缺乏系统的思考和分析。

 

（3）水电企业生产管理模式变化迅速，员工技能水平提高相对缓慢

 

目前，水电企业的设施正处于更新的关键时期，对设备和技术的要求也越来越严格。由于自身知识水平的限制，员工无法充分了解和掌握相关的新技术和新知识。特别是在新管理模式下，员工难以适应生产调度、安全管理和技术管理。

 

（4）人才结构不合理，员工思想多样化

 

由于我国部分水电企业员工年龄较大，学历较低，缺乏高学历、高水平、高技能的企业人才，尚未形成科学合理的企业人才结构。水电企业没有对市场需求和市场形势进行深入的研究和分析，对行业发展趋势缺乏控制。而且，很多水电企业并没有营造良好的企业人文关怀氛围，只注重企业员工工作任务的制定和安排，以工作成果为调查重点，却忽视了对员工工作态度和工作价值的关注，使得企业人才对企业没有认同感和归属感。企业缺乏人文关怀，对企业人才重视不够，无法实现与企业人才的情感交流和互动，缺乏工作热情和主动性，无法激发企业人才的工作潜力。

 

二、水电企业人才培养开发体系建设思路

 

（1）以企业发展战略对人才的需求为根本宗旨

 

根据水电企业自身的发展战略，结合生产模式和区域特点，是人力资源培训和发展的首要前提。坚持以人为本的理念，以管理和岗位技能培训为培训项目的核心，注重专业、知识、技能人才的培训，逐步形成具有企业特色的培训体系。不仅如此，还要不断改革岗位管理机制，建立注重绩效、逐级培训和阶级推广的人才评价机制，最大限度地发挥员工的潜力，实现企业与员工的共同进步。

 

（2）扎实的人才资源培训开发基础设施建设

 

根据发电任务的大规模、高强度工作要求，建立健全人才资源培训开发组织，规范员工培训管理制度，逐步优化升级各工作环节，合理评价企业内部人才资源，利用科学规范的评价体系建立内部培训师和技术专家团队，最大限度地发挥管理效率。此外，注重硬件软件建设的培训和开发，建立多元化的人才资源数据库，注重教材和专业题库的培训，利用在线学习考试系统，结合在线学习论坛、多媒体教室等网络平台，为企业员工提供多方位的培训渠道。

 

（3）实施人才资源培训开发实际效果评价

 

企业人才资源培训开发主要由计划制定、培训活动组织实施、培训效果评价三部分组成[2]。结合年度工作重点和员工发展需要，制定相关培训目标。同时，鼓励员工积极参与，加强监督考核，不断完善提高培训质量的措施。

 

三、分析提高企业人才培养和发展创新的具体措施

 

（1）多方位岗位技能培训

 

岗位培训的目的是提高员工的安全意识、专业技术水平和管理水平。人员数量大、专业范围广、形式丰富、持续周期长是岗位技能培训的主要特点。水电企业员工需要根据实际情况制定相关的个性化培训体系，建立多层次、开放的培训体系。通过专家项目、导师、实践课、问题解释等一系列培训方法，实现岗位培训的全面发展，有效解决生产任务重、重要岗位人才短缺的问题。

 

（2）多元化专项培训

 

专项培训具有时事性强、培训方式多样的特点。做好每月的专题学习、考核评估、实践演练等培训活动，全面提高员工的操作、检查、分析、值班、下达命令、应急准备和应急能力；通过设备专家论坛、模拟演练、事故案例分析、技能竞赛等专项技能培训活动，提高设备检查、设备故障维护、设备短缺等相关业务技能。

 

(三)管理教育培训分层进行

 

水电企业应重视管理人员的教育培训，认真落实。对不同部门采取不同的培训形式。例如，核心管理主要是管理人员对相关管理、领导、决策、改革创新能力和组织建设的培训[3]。普通管理是管理人员对专业技能、知识、沟通、时间管理、执行能力、团队合作等内容的培训。

 

（4）系统技能标准管理

 

对企业员工实施合格的技能工作，可以有效地弥补员工的技能和经验不足。量化、细化、准确、具体的原则贯穿于岗位技能编制和培训大纲，对员工工作中存在的技能标准制定合理、规范的制度。结合技能标准制定计划，规范考核的时间、方法和流程，使员工的技能考核和岗位水平认定有章可循。

 

（5）加强员工再教育和岗位培训

 

培训作为一项持续的长期工作，定期对新老员工和各岗位员工进行培训，加深新知识的学习，巩固旧知识，提高专业技能水平，培养综合人才。对于不同岗位的员工，面对人才资源市场的严峻挑战，他们会感到压力，从而认识到提高综合素质和技能的重要性，逐步接受适应性培训，不断提高自己，提高自己。对于新员工，企业可以利用轮换来提高员工的专业技能，同时也可以与员工匹配合适的职位。

 

结束语

 

综上所述，企业竞争的核心本质是人才竞争。水电企业需要加快企业人才队伍建设，全面提高核心竞争力，这是企业发展的内在要求。同时，要将高素质技能人才的培养与企业发展战略相结合，满足企业的发展需要。为了促进企业的健康可持续发展，企业在竞争和挑战的降级发展中脱颖而出。