基于委托―代理理论教师教育课程治理对策

 

治理是利益相关者在沟通、游戏等决策和实施过程中的共同目标支持的协调管理机制。利益相关者利用这些机制来满足自己的需求，实现自己的目标。教师教育课程改革的关键是建立有效的课程治理机制，最大限度地保证和提高课程质量。

 

各级委托人优化激励机制，增强代理人内部动力

 

设计合理的激励机制，有效避免信息不对称、道德风险等问题，鼓励代理实现客户目标和最大利益（即最大化各级客户期望效用函数），增强改革行动者的驱动力，是教师教育课程治理的“首要任务”。

 

（1）政府作为委托人：优化对高校教师教育的激励

 

“国家计划，以教育为导向；教育计划，以教师为导向。”在教师教育课程改革中，国家（政府）不仅要认真履行职责，还要采取必要措施，提高教师的职业和社会地位（如实施教师绩效工资制度等）、确保教师教育的专业性和不可替代性（如制定《教师专业标准》、《教师教育课程标准》、《教师教育机构资格认证标准》等一系列必要的国家标准），国家（政府）作为客户，在追求师范院校综合发展的背景下，采取有效措施，有效提高高校（特别是师范院校）对教师人才培养和教师教育课程质量的重视。这首先要求国家（政府）优化教师教育绩效的激励约束机制，提高教师教育在高校的地位。

 

例如，在承担教师人才培养的高校（包括综合性高校和高等教师院校）中，教育行政主管部门在组织开展相关专业设置、学位点增设、学科建设等评价时，可以增加“本科师范生培养质量”、“教师教育课程绩效”等指标，甚至可以增加这些指标的权重，从而减轻国家（政府）作为客户面对寻求综合发展的高等教师院校（代理人）的“逆向选择”，增强高等教师院校作为下一级代理人的委托―代理关系的主动性和优势，鼓励高校注重国家利益，明确“培养人才、教师、教师教育”的社会责任，积极采取措施扭转教师教育弱化和边缘化的现状，促进高校在资源配置和机会分配方面至少同等对待教师教育专业，更加努力地改革和建设教师人才培训和教师教育课程。

 

再比如，各级政府在实施“优秀教师计划”、“优秀课程”等项目时，不仅要全面考察高校在项目评选过程中提供的申报信息，还要防止高校作为代理人损害委托人利益的机会主义行为，加强项目建设过程的监控管理，克服“重申报、轻建设”、“重评审、轻监督”等弊端，有效规避“逆向选择”和“道德风险”。比如，利用委托人和代理人承认的双方都能共同观察到的指标，建立项目后评价指标体系，加强质量标准建设，根据项目性质和特点组织检查验收，评价国家（政府）投资项目的目标实现、过程管理、建设效果和社会影响力，强化项目建设主体责任感，形成项目建设长效机制，促进教师教育和教师教育课程改革取得实效。

 

（2）高校作为委托人：加强对二级学院教师教育的激励

 

高校与二级学院之间的委托―在代理和博弈关系中，高校也无法观察到二级学院的行动选择和外生变量。因此，在综合发展程度高、教师教育日益边缘化的高校中，要通过加强学校层面对二级学院的激励约束机制，最大限度地调动和发挥高校教师教育机构（包括文理学院、教育/教师教育学院）在教师教育课程改革中的积极性和创造力。

 

教师教育课程改革不仅需要依托高校进一步完善本科教学管理和激励机制，完善二级学院课程教学质量监控体系，而且随着高校内部学科综合趋势的加强，深化改革迫切需要打破内部文理学院（文学院、数学学院、外国语学院等）与教育学院（教育学院/教师教育学院、心理学院等）之间的壁垒，创建跨学科的综合教师教育机制（或“合作教师教育管理体系” [4 ]），无论师范生的管理主体是属于文理学院还是属于教育学院/教师教育学院，都要建立有效的激励机制，积极发挥各学院的教师教育职能，强化各学院高质量承担教师教育课程的自觉责任。为此，还需要在高校建立一系列协调利益相关者利益关系改革的长效运行机制。例如，平稳的多元化利益表达机制，确保课程改革利益相关者的利益需求能够及时、充分地表达、传递和整合；权责平等的权力制衡机制限制了课程改革利益相关者的权力，避免了权力的异化或更大的冲突；程序规范的问责机制“为利益相关者的利益和谐提供一定的动力和保障” [5 ]。

 

（3）学院两级委托人：完善教师教学激励

 

西方学者指出 [6 ]，高校激励教师开展教学活动的唯一途径是降低科研活动的激励强度。高校与教师达成“与科研绩效无关的固定工资合同”（这是一种“弱合同”），同时获得“终身教学”（tenure）教师承诺，即使科研表现不佳，也不会被解雇，以防止教师专注于科研，而不是本科课程教学和人才培训，以确保教师的安全。无论西方国家的终身教学体系是否适合中国，作为有效激励教师投资课程教学的承诺机制的本质，在完善本科课程和教学管理体系时，都值得学习和借鉴。在教师教育和教师教育课程改革中，高校可以从多任务激励和能力筛选的角度设计不同的激励合同，实现教学、科研、社会服务等多任务平衡分配的目标 [7 ]；深刻理解和反思当前高校教师终身制度、正式考核、“重科研轻教学”评价体系严重削弱了教师对本科课程教学改革的热情，深化薪酬分配制度改革，引入和加强教师本科课程教学绩效考核、监督、奖惩。除了明显的薪酬激励和监督评价激励外，教师激励更重要的是强大的内部激励，即教师可以从课程教学中获得成就感、满足感、自豪感、快乐和快乐的体验，然后更积极地参与本科人才培训的激励。内在激励的大小主要与代理自身的价值取向、工作信心、理想信念和职业道德有关。经验和研究表明，工作界限越模糊，内在激励就越重要。教师人才培养和教师教育课程教学是一项边界模糊的任务，我们需要更加关注隐性内部激励对教师教学的巨大促进作用，因为内生激励的效果不仅明显而且持久。“只有国家下达的命令，学校管理者下达的命令，只有当章制度或学生利益的改善影响到教师的‘个人利益’时，才能激发教学创新的动机。” [8 ]因此，教师教育课程改革要警惕“刻板印象”、“污名化”等负面影响，防止教师成为“被改革者”，对教师造成强烈的情感伤害，更加注重高校教师教育文化建设，坚定树立“以教师为本”的理念，充分理解和尊重（而不是忽视甚至敌视），尽可能优先满足教师作为“有限理性人”的合理利益，鼓励和培养教师对教学工作的自我效能和自豪感，积极引导教师勇于承担教师教育课程的教学工作。否则，“一厢情愿”的教师教育课程改革最终只能陷入“内卷化”的“泡沫改革”。