就业能力研究理论综述

 

1、就业能力使用主体

 

就业能力研究从最初到现在的实践不断变化，20世纪50年代到60年代，就业能力是国家实现充分就业的社会经济目标，研究关注下层就业态度和自我形象，给予政府干预，鼓励失业者进入劳动力市场。在20世纪70年代，就业能力研究仍然致力于如何在政策上实现全面就业，但主要包括如何在微观上增加工人的知识和技能，使工人的知识和技能尽可能具有就业能力。20世纪80年代以后，就业能力的研究转移到企业或组织。面对不可预测的外部环境，企业必须在组织内部获得足够的弹性。就业能力研究作为一种人力资源管理工具，主要关注如何增强员工管理的组织灵活性，使人力资源得到最佳利用。20世纪90年代以后，就业能力的研究集中在个人层面，即个人（而不是组织或政府）对自己的就业能力负责，但在保持个人主动性的基础上，引入了互动维度，即就业能力由一系列个人特征和劳动力市场机会组成，特别是进入21世纪后，“互动和动态”的特征得到了延伸和扩展。从这条以时间为线索的背景中可以看出，使用就业能力的主体已经从政府落户到组织，最终落户到个人（如图1所示）。个人的主观主动性对就业能力的培养起着决定性的作用。

 

2、动态特征：就业能力模型

 

就业能力模型旨在建立不同因素之间的结构和动态关系。有三个更具代表性的模型：福古特以个性为核心的心理―社会建构模型、USEM模型和Carerer-EDGE-The Key to Employability模型。这里主要介绍福古特模型，并将其作为分析就业能力培养的理论依据。

 

福古特（Fugate）认为就业能力是一种嵌入个人特征的心理社会建设（psycho-social construet）。就业能力可以解释为一种特定的、积极的适应性，使员工能够识别和实现职业机会。他认为就业能力包括职业识别、个人适应性、私人资本和人力资源四个维度。职业识别是指个人对职业的自我解释，包括职业目标（如希望和恐惧）、个性特征、价值观（包括信仰和原则）、交互技术和时间概念。个人适应性是指改变个人因素（如知识和技能）和行为以满足环境需求的想法和能力，包括乐观主义、学习意愿、接受变化、内部控制特征和自我测试。私人资本是指个人拥有的社交网络（包括网络规模和强度），可以作为扩大个人认可和实现职业生涯的机会。人力资源是指影响个人职业前进的一系列变量，如年龄教育经验、工作培训经验、工作绩效、情商等。

 

在这种模式下，福古特特别强调了个人职业观念和个人热情的作用。纵观职业阶段的理论，萨柏、金斯伯格、格林豪斯和施恩都认为职业观念不是在成年之前产生的，而是在成年之前逐渐形成的。廖泉文教授提出的职业生涯“三三理论”将人的职业生涯分为输入阶段、导出阶段和淡出阶段三个阶段。输入阶段是指从出生到就业之前，这样大学生在进入大学之前就应该有一定的就业能力，而进入大学则是在过去的基础上加强和扩大自己的能力。因此，只有了解大学生进入大学前的就业能力，才能制定合理的培养计划。

 

3、劳动力市场就业能力概念的互动特征：环境的制约作用

 

虽然就业能力是主观主动性的概念，但20世纪90年代的互动就业能力模式放宽了就业能力的范围，如劳动力市场形势、劳动力市场知识、公司政策等（Blch&Bates，1995；Hyatt，1996；Outin，1990；Sterns&Dorsett，1994)被引入，重点关注劳动力市场中每个人的潜力、技能和规划职业生涯的能力（Berntson，2008）。一般来说，这种模式认为就业能力与外部环境和工人自身的技能有关，是获得初始就业、保持就业和再选择、获得新职位的动态能力（Hillage & Pollard，1998）。比如，Outin（1990）认为就业能力由四个维度组成：个人道德、特定专业技能、劳动力市场形势、政府和雇员的培训政策。这四个维度影响着个人维持在劳动力市场团队中的机会。Thijssen（1998）建议将就业能力的概念分为核心定义、扩展定义和全包含定义三个层次。在全包含的定义中，就业能力不仅包括能力和意愿的所有个体特征，还包括促进或阻碍就业能力实现的因素，如环境因素和实现条件。

 

21世纪就业能力数据模型的研究基本上继承了上述思路，完成了可持续性和扩展性，并将外部因素作为衡量就业能力的前提。Browwn（2003）认为就业能力有两种：绝对性和相对性。相对性在于员工是否有足够的知识和技能来完成工作；相对而言，就业能力取决于劳动力市场的供求关系。当工作短缺时，工人就没有就业能力了。Andries Jasper，Jos（2004）在有效人力资源战略的推动下（制度因素），将就业能力定义为劳动者保持对劳动力市场吸引力的技能和意愿（供给因素），使其能够及时响应目标和工作环境的变化（需求因素）。

 

从互动特征到劳动力市场就业能力的概念，强调外部环境的知名度，主要包括劳动力市场现状和企业人力资源体系因素。中国劳动力市场主要体现了两个特点：一是就业矛盾由数量主导向结构主导转变。大学毕业生是劳动力市场的重要参与者。虽然总的来说，他们不是劳动力市场上的脆弱人群，但他们经常受到自然失业的威胁（蔡）P，2010）。这一特点表明，现阶段大学生就业能力的实现存在限制。二是大学生在二元劳动力市场中处于主要劳动力市场。理论上，在主要劳动力市场工作的收入较高。为了降低就业和培训成本，雇主也愿意通过提高经验和资格回报来留住员工。因此，员工对组织有很强的归属感，劳动关系相对稳定。但根据吴愈晓教授的研究（2011），高文凭（大专以上学历）的职业流动频率也较高，但职业流动对他们目前的收入水平没有影响，人力资源因素对他们的收入起着重要的作用。一方面，他们的教育收益率很高（17%）。同时，年资（整体工作资格和现有工作资格）对他们的收入有显著的积极影响。可见，在工作中提高就业能力对大学生有很大的好处。公司的人力资源体系主要基于无限职业。无限职业概念产生于20世纪90年代初，其基本意义是指员工在不同雇主的职业生涯，或一系列超越单一组织边界的工作机会。在无边界职业时代，追求灵活性和组织弹性已成为企业变革的主要趋势。组织不再愿意或难以为员工提供终身或长期的就业保障。在这种情况下，员工也从关注工作的保障转向关注就业能力的发展。