提速增效是高校实现可持续发展的必由之路

 

增加投资和提高效率是高校财务管理的永恒主题。在基本完成办学条件标准化建设和成功扩张的基础上，提高投资效率将成为高校办学过程中的主要矛盾，其紧迫性将日益凸显。因此，根据科学发展观的要求，尽快从追求办学规模和速度转向注重办学质量和效率，全面提高人力、财力、物力等资源的利用效率，建立人才、财力、物力的发展动力机制，是高校实现可持续发展的必然选择。

 

大力构建人尽其才的动力机制

 

教育，就其产业属性而言，属于劳动密集型产业。这类产业的成本特点是人力资源支出占教育成本的大部分甚至绝大多数，高等教育也不例外。高校人力资源是高校资源的重要组成部分。在物化资源的情况下，充分挖掘人力资源潜力，提高人力资源利用效率，对于扩大办学规模和效率，优化资源配置至关重要。从高校支出结构的变化趋势来看，人力资金占教育费用的比例持续上升。相关资料显示，20世纪80年代，高校人员约占事业支出的40%，最高不超过45%；20世纪90年代，高校人员经费的比例上升到50年代～55%之间，个别年份接近60%；本世纪头几年，高校人员经费比例依然强劲，达到60%，仍将呈上升趋势。同时，公共资金比例呈下降趋势。

 

一方面，我国经济快速发展和社会全面进步在高等教育领域的集中体现，也是对高校教职工个人可支配收入长期严重偏低的矫正。另一方面，也与近年来高校自筹收入的快速增长和校内津贴制度改革的启动密切相关。客观地说，随着高校规模效益的日益显现，完全有必要保持人员经费比例的适度稳定增长。但不用说，一些高校在冗员严重、队伍结构失衡的情况下，不顾实际提高津贴标准，盲目比较个人收入水平，导致消费基金增长过大、收入分配差距过大，直接促进了人员经费比例的快速增长。因此，大力提高人力资源利用效率，适当控制和稳定高校消费基金支出规模，改善和优化事业支出结构，应成为高校可持续发展过程中值得关注的问题。

 

一是大力加快高校就业机制实质性改革步伐。在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，高校对就业机制进行了多轮改革，在机构精简、人员转移、人才引进等方面取得了重要进展，减轻了人员资金的沉重压力，提高了办学规模和效率。然而，由于就业机制改革的复杂性、困难性和长期性，在一些高校，由于寺庙、人员、人员流动，就业制度只是一种形式，激励机制失败，急需人才，总量不足和结构失衡仍存在不同程度的问题。可见，高校就业机制的深层次改革还有很长的路要走。因此，要进一步加强人员编制管理，严格按照教育部规定的生师比指标，加大引进力度，配备必要的师资力量，增加对教学一线人员的投入。同时，要继续推进简政放权，严格控制行政机关设立，减少超编人员，降低行政成本，实现减员增效。总之，尽快形成一个能上能下、能高能低、能进能出、激励与约束并举、兼顾效率与公平的平台，将有助于建立一支总量合适、结构优良、更具活力的教职工队伍。

 

二是继续深化校内津贴制度改革。随着近年来高校办学规模的快速扩大和多渠道教育资金筹集模式的基本形成，高校自筹收入总额显著增加，为促进高校内部分配制度改革提供了必要的财政支持。在内部分配制度改革初期，大多数高校采用“加法”，即在不损害教职工既得利益的前提下调整个人收入增长，减少改革阻力，降低改革成本，尽快启动分配制度改革。但一旦这种单向分配制度固化，进一步深化改革的成本将越来越高，这也违背了分配制度改革的初衷。为了引导和调整高校内部津贴政策，适当控制高校人员比例，部分省份已开始尝试控制总量的方法。如我省教育部最近规定：“各校自定义的校内津贴政策（含超工作量报酬，不含科研提成）不得在财政拨款中列支，总额不得超过学校自筹收入总额的22%（包括教育收入、营业收入、附属单位上缴收入和其他收入，不含土地出让收入），最高和最低之间的差距不得超过5倍。支出反映在“津贴-校内岗位津贴”科目中。这无疑有利于引导高校内部津贴制度改革朝着控制总量、调整股票、优化增量的方向发展，与职业发展速度和办学规模效益的增长保持一般相当的水平。

 

值得一提的是，校际过度的人才竞争并没有带来中国人才总量的显著增加，而是直接推动了高校引进和留住人才成本的上升，这是一个无可争辩的事实。因此，国家有关部门应及时出台有关规定，进行指导和监督。

 

当然，讨论保持高校人员资金比例适度增长的问题，旨在强调适度控制人员资金支出，相对增加公共资金支出的现实意义，并不意味着高校人员资金比例越低越好。相反，如果高校人员资金比例过低，就会导致人才流失，极大地影响教学科研的正常运行。