2008年12月，国务院常务会议发布了《义务教育学校绩效工资实施指导意见》，决定从2009年1月起在全国义务教育学校实施绩效工资，同时向义务教育学校退休人员发放生活补贴。2009年6月底，绩效工资政策到位，按照“中央财政补贴、市财政承担、区县财政分担”的原则，进行资金保障。2009年，重庆义务教育学校对教师津贴的发放进行了清理，按照多退少补的原则实施了绩效工资改革。实施范围内共有31.7万人，其中在职人员21.2万人，退休人员10.5万人。义务教育学校绩效工资实施后，非义务教育学校在职人员的工资发放也参照义务教育学校绩效工资制度实施，为非义务教育学校全面纳入绩效工资管理铺平了道路。

 

一、绩效工资相关理论

 

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或评估工资，主要是员工，根据技术内容、责任规模、劳动强度和环境确定等级，根据企业经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据劳动成果支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度和工资制度的紧密结合。重庆义务教育教师工资由基本工资和绩效工资组成。基本工资由岗位工资、工资等级工资、10%的教育保护津贴和教学年龄津贴组成。这部分基本工资的水平是根据教师的职称和教学年龄来确定的。目前的绩效工资取代了原学校给教师发放的各种补贴和奖金。绩效工资分为基本绩效和奖励绩效两部分。基本绩效占70%，以区域经济发展水平、物价水平和职称水平为标准。它不与工作有关。奖励性绩效真正与工作有关。这部分仅占绩效工资的30%（非教师个人绩效工资的30%），主要体现了工作量和实际贡献。

 

二、重庆市义务教育学校绩效工资实施现状分析

 

1、义务教育学校绩效工资考核指标难以量化

 

教师劳动的性质不同于普通的计时工资和计件工资。教师劳动具有复杂性、创造性和长期性的特点。这使得教师的工资不能简单地按照社会市场经济按劳分配的原则来评价，也不能简单地根据学生的成绩来评价。教师应根据岗位职责和任务、师德师风、班主任工作等方面的成绩进行量化，但主观性强的量化指标在实际操作中存在一定困难。虽然各学校提出了不同的绩效考核和评价方案，但其设计和量化过程忽视了教师的劳动特点和不同学科的差异。在实际定量操作中，主要存在两个问题。一是评价标准缺乏统一性，各学校的定量评价标准不同，各学校在领导岗位绩效工资上存在很大差异。绩效工资实施后，教师与学校领导之间的矛盾增加。二是实施指标量化考核，效果不佳。大多数义务教育学校在实施绩效工资后，增加了基本工作量标准，将早晚自学和课外辅导纳入基本工作量范围。只要教师完成基本工作量，他们就会获得70%的绩效工资，对超工作量的奖励很少，这严重打击了教师的积极性，降低了一线教师的工作积极性。

 

2、绩效工资的实施增加了各学校教师职称评定与聘用之间的矛盾

 

义务教育学校教师职位分为9个等级，其中高级职位分为专业技术五级、六级、七级；中级职位分为三个等级，分别对应八级、九级、十级职位；初级职位分为三个等级，分别对应十一级、十二级、十三级职位。根据重庆市事业单位高级、中级、初级职位结构比例总体控制目标的要求，市义务教育学校高级、中级、初级职位的结构比例目标为：市中学为2：4：4；区县属中学为1：3：6；市属小学为1：3：6；区县小学为0.2：3：6.8。由于绩效工资实施中70%的基本绩效是由教师个人职称水平决定的，岗位结构的控制加剧了义务教育学校职称评定与聘用的矛盾。对于城市规模较大的学校，教师年龄结构较大。在职称结构上，中高级职称远高于重庆市发布的岗位结构比例目标。这就需要等到一些教师从目前的高级专业技术岗位退休，当岗位出现空缺时，其他具有相应职称的教师才能上升。这直接导致一些学校在未来20到30年内没有高级职位，严重挫伤了年轻教师的工作热情。

 

3、绩效工资的实施并没有充分体现按劳分配的原则

 

绩效工资实施前，教师基本工资仅占教师收入的一部分，根据职称水平和工龄确定。各级职称差距约100元，差距不大。教师的工作成果和劳动量以奖金的形式反映出来，因此这部分收入拉大了教师之间的收入差距。由于工龄短、教龄短，中青年教师难以评定高级职称，因此成为学校教学任务中的主力军。然而，大多数教师在被评为高级教师后，很难提高，直到退休。因此，当教师被评为高级教师时，他们不再愿意上太多的课，职称也不再对教师有激励机制。学校制定的奖金分配方案一般以劳动分配为原则。虽然中青年教师职称不高，但由于工作量普遍超过，奖金较高。绩效工资实施后，绩效工资取代了原来的奖金部分。绩效工资的70%仍以职称水平确定，反映教师工作成果和劳动量的绩效工资仅为30%。因此，即使中青年教师工作量过大，绩效工资也不高，极大地打击了中青年教师的积极性。

 

4、绩效工资的实施影响了学校间教师的合理流动

 

卡兹，美国学者(Katz)关于组织生命周期的理论研究表明，组织的最佳年龄可以是一年半到五年，五年以上的人才将流动，为组织注入新的活力；流动不到一年或半年，也是组织的损失。多年来，教师流动突破了教师职业“统包统配”的一潭死水，这是与“一次分配定终身”的传统观念的分裂。如果一所学校的教师队伍长期固定不变，那么教师之间就非常熟悉，容易产生惰性，从而削弱活力。如果优秀教师以崭新的面貌和较高的水平调入，会给现任教师增加一定的压力，激发竞争意识，为学校注入活力。自义务教育学校绩效工资实施以来，重庆各区县都出台了相应的政策，遏制了学校间教师的合理流动。例如，重庆市某区县规定，调入本区学校的教师必须自愿降至职称最低水平。例如，教师是中级职称，流出学校时是八级职位。当他调入学校时，他必须降到十级职位。此外，由于重庆区县经济发展水平、价格水平不一致，也导致区县绩效工资标准不同，如：重庆渝中区基本绩效十级工资标准为1801元，重庆大足县基本绩效十级工资标准为999元，重庆云阳县（第24页）

 

基础绩效十级岗位工资标准为473元。由于绩效工资差距巨大，教师从绩效工资标准低的地区单向流向绩效工资标准高的地区，影响了教育的公平性。